Decentraliseringen i det danske aftalesystem er intensiveret over de seneste 20 år. Vi savner imidlertid generel viden om, hvad decentraliseringen har betydet i praksis for de ledere og tillidsrepræsentanter, der forhandler lokalt. Derfor gennemførtes i januar 2008 en spørgeskemaundersøgelse af lokale forhandlinger af løn, arbejdstid og efteruddannelse på et udvalg af produktionsvirksomheder i industrien. I alt 145 ledere og 151 tillidsrepræsentanter besvarede et spørgeskema.

Undersøgelsen viser, at den lokale forhandlingsaktivitet er stor. Flertallet af de deltagende virksomheder har indgået aftaler om såvel løn som arbejdstid, mens en mindre gruppe af især store virksomheder tillige har indgået aftaler om efteruddannelse. Ledere og tillidsrepræsentanter på store virksomheder indgår desuden flere forskellige former for aftaler om løn og arbejdstid end ledere og tillidsrepræsentanter på små og mellemstore virksomheder. Nogle former for aftaler indgås især på de virksomheder, hvor de lokale parter har en høj grad af tillid til hinanden. Det drejer sig blandt andet om de former for aftaler, tillidsrepræsentanterne tager initiativet til at forhandle. Langt de fleste ledere og tillidsrepræsentanter udtrykker dog, at de har en høj grad af tillid til deres forhandlingsmæssige modpart.

Såvel ledere som tillidsrepræsentanter oplever først og fremmest positive effekter af lokalaftalerne og kun i mindre omfang negative effekter. Selvom begge parter således opnår gevinster ved lokale forhandlinger, så er det imidlertid ikke uden udfordringer at nå dertil. Der er nogle former for aftaler, der er vanskeligere at få på plads end andre. Det er samtidigt de aftaler, som tillidsrepræsentanterne har sværest ved at få opbakning til blandt medarbejderne. Sammenfaldet mellem besværligheder i forhandlingerne og manglende opbakning til tillidsrepræsentanterne peger på, at det først og fremmest er tillidsrepræsentanternes forhandlingsmandat, der er afgørende for, i hvilket omfang de lokale parter kan udnytte decentraliseringen muligheder.

Decentraliseringen åbner op for en øget differentiering af løn- og arbejdsvilkårene, som stiller større krav til tillidsrepræsentanterne under forhandlingen og implementeringen af lokalaftaler. Koordineringen af fælles løsninger på tværs af forskellige medarbejdergrupper kan på nogle virksomheder give anledning til konflikter mellem bestemte grupper af medarbejdere, da medarbejderne kan have meget forskellige ønsker og behov. På andre virksomheder kan det netop være tilpasningen af løn- og arbejdstid til den enkelte afdeling eller den enkelte medarbejder, der har givet anledning til misundelse, motivationstab eller uenigheder. I takt med decentraliseringen kan der dermed ligge en større udfordring for tillidsrepræsentanterne i at "forhandle" med medarbejderne end i at forhandle med ledelsen.