OK26: Bredt forlig med fritvalgskonto og andre nyskabelser
De offentlige overenskomstforhandlinger har leveret et bredt forlig med flere nye elementer, herunder en fritvalgskonto tilpasset de offentlige overenskomster. Fritvalg lægger nye spor ud for individuel selvbestemmelse over lønmidler.
OK26 har leveret brede forlig med flere nye elementer. Særligt fremstår den offentlige Fritvalgs Lønkonto som et nybrud, men også tiltag under overskriften ’Bæredygtig og Fleksibel Løndannelse’ er nyskabelser.
Fritvalgskontoen giver lønmodtagere mulighed for selv at vælge om de vil have denne del af lønnen udbetalt, indbetale ekstra til pension eller købe sig til frihed. Dette er nyt, da fleksibilitetselementer traditionelt har været kollektive goder i de offentlige overenskomster. Fritvalgsordningen giver også en ny frihedsret, hvor ansatte midt i arbejdslivet får ret til én årlig fritvalgsdag uden løn, mens seniorer får mulighed for yderligere to seniordage på samme vilkår.
Vejen til en aftale om en fritvalgsordning i det offentlige har været lang. Det skyldes, at der ikke har været fuld opbakning i fagbevægelsen, ligesom der har været modstand fra arbejdsgiverne, der har frygtet en negativ påvirkning af arbejdsudbuddet, hvis lønmodtagerne vælger frihed frem for løn. Gennembruddet for fritvalg skyldes flere ting. For det første er økonomien god, ligesom det spillede en rolle, at arbejdsgiverne havde andre store ønsker til OK26. Skulle arbejdsgivernes krav om mere bæredygtig og fleksibel løndannelse indfries, skulle lønmodtagerne have noget til gengæld og stå tilbage med en succeshistorie.
For det andet er arbejdsgivernes bekymring for tab af arbejdsudbud med tiden blevet afdæmpet, blandt andet fordi erfaringerne fra den private sektor viser, at de fleste lønmodtagere vælger at få udbetalt ekstra løn. Det spiller formentlig også en rolle, at de fleste midler, der er brugt til at etablere fritvalgskontoen i den offentlige sektor er taget fra eksisterende frihedsrelaterede bestemmelser, herunder ikke mindst den 6. ferieuge.
Endelig var de offentlige parter i stigende grad kommet under pres af en fortælling om, at den offentlige sektor er ved at tabe førerpositionen på familie-arbejdslivsområdet til den private sektor. At kunne levere på fleksibilitetsdagsordenen var således nærmest blevet et fælles arbejdsgiver-lønmodtagerprojekt.
For at de offentlige lønmodtagere internt kunne opnå konsensus om at stille krav om en fritvalgsordning, viste det sig nødvendigt at barnets sygedage blev holdt ude af ordningen. Det er med til at gøre den offentlige sektors fritvalgsmodel lidt anderledes end de privates. OK26 har udvidet reglerne om barnets sygedage, så medarbejdere nu har mulighed for at blive hjemme på børns 3. sygedag, ligesom ’hjemkaldelsesdagen’ ikke tæller med. Som det allerede ofte er tilfældet med 1. og 2. sygedag i de offentlige overenskomster, blev det ikke til en decideret ret til frihed, men en mulighed, der kræver arbejdsgiverens accept, hvilket især på vagttunge områder kan få betydning.
Et lønløft til soldaterne
De statslige forhandlere, der leverer det første forlig og dermed også den økonomiske ramme, var denne gang sat under pres for at levere på flere fronter, som krævede en del forhandlinger og tekniske drøftelser.
Der var et stort politisk ønske om, at der skulle findes ekstra lønmidler til forsvaret. Relativt tidligt i forhandlingerne stod det klart, at der – modsat lønløftet til andre grupper af offentligt ansatte under OK24 – ikke ville komme en ekstra pose penge fra regeringen. Derfor måtte ambitionerne indfries gennem omfordeling.
En væsentlig udfordring var at finde en balance mellem de forsvarsansattes forventninger til et substantielt lønløft, begrænsninger i andre gruppers vilje til at finansiere dette og Akademikernes modstand mod at skævvride i forhold til FH-organisationerne. Et kompromis blev fundet i form af en vis ’skævdeling’, samtidig med at også Akademikernes chefgrupper i forsvaret fik del i lønløftet.
Bæredygtig og fleksibel løndannelse
Som en forsinket modydelse til arbejdsgiverne for lønløftet, der blev aftalt ved trepartsaftalen i 2023 og OK24, havde parterne forpligtet sig til at skabe rammer for en mere ’Bæredygtig og Fleksibel Løndannelse’ (BFL), der skulle falde på plads ved OK26.
Lønløftet til soldaterne er en del af BFL-resultaterne på statens område. På de kommunale og regionale områder blev der aftalt rekrutteringspuljer og ændringer i garantiordningerne, ligesom det faldt på plads, hvordan den milliard kroner, man modtog som en del af trepartsaftalen, skulle anvendes. På alle tre hovedområder blev der desuden afsat penge til øget lokal løndannelse.
Det uopnåede og det uafsluttede
Kort før den planlagte afslutning af de statslige forhandlinger faldt der en voldgiftskendelse på baggrund af to EU-domme. Kendelsen fastslår kort fortalt, at den hidtidige praksis med først at udbetale overtidsbetaling til deltidsansatte, når de har arbejdet mere end 37 timer om ugen, bryder med et EU-direktiv.
Kendelsen har både fremadrettede og bagudrettede konsekvenser. Forligene nåede kun i begrænset omfang at håndtere denne udfordring, men der er planlagt processer, der skal følge op. I første omgang skal dommen implementeres i de enkelte organisationers overenskomstbestemmelser om deltid.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at forhandlingerne med de enkelte organisationer fortsat pågår på både det statslige, det kommunale og det regionale område, ligesom vi må afvente medlemmernes dom ved urafstemningerne i sidste ende. Denne foreløbige analyse vil blive fulgt op af andre FAOS-analyser af OK26.