Overenskomst om kunstig intelligens sikrer ledelses- og organisationsretten på fremtidens arbejdsmarked

Brugen af kunstig intelligens (AI) på arbejdsmarkedet har skabt debat de seneste par år. Udviklingen rummer muligheder for såvel arbejdsgivere som arbejdstagere – eksempelvis øget produktivitet og mere interessante arbejdsopgaver. Omvendt rejser den også nye spørgsmål. Vil den føre til mere forskelsbehandling, og hvordan sikres dialogen mellem ledere og medarbejdere? Det kan få begge parter til at tøve med at bruge AI.

Fra EU's side har man reageret med ny lovningsmæssig regulering af AI – herunder AI Act (2024) og Platformsdirektivet (2024). Spørgsmålene er særligt aktuelle for madudbringnings- og rengøringsplatforme, hvor algoritmeledelse spiller en stor rolle, og virksomheden derfor ikke nødvendigvis har løbende kontakt med arbejdstagerne. Fordi arbejdet er geografisk spredt, møder arbejdstagerne heller ikke nødvendigvis hinanden – og fagforeningerne har svært ved at få kontakt til dem. Algoritmeledelse kombineres med en såkaldt ’dispersed’ workforce, og resultatet er, at det både er svært at skabe relationer mellem ledere og medarbejdere – og mellem medarbejderne indbyrdes.

Arbejdsgiver er ansvarlig for AI-beslutninger

Derfor har det vakt opsigt, at den danske rengøringsplatform Hilfr netop har forhandlet en ny overenskomst på plads med 3F, hvor AI og algoritmeledelse er et absolut hovedtema. Der er meget på spil for begge parter, og det tages alvorligt i den nye aftale.

Først og fremmest er alle platformsarbejdere lønmodtagere ifølge Hilfr2-aftalen. Det har afgørende betydning for platformsarbejderne. For når platformen identificeres som arbejdsgiver, så bliver alle beslutninger arbejdsgiverens ansvar. Det indebærer, at alle beslutninger – også algoritmens – kan udfordres ved relevante fagretlige og arbejdsretlige instanser. Hermed sikres platformsarbejderne kollektive rettigheder mod dårlige eller vilkårlige algoritmiske beslutninger.

Digital fagforening

En del af Hilfr2-aftalen er at gøre organiseringen til et fælles ansvar. Aftalen giver 3F ret til at placere et link med deres logo direkte på platformen. Linket leder til et digitalt klubhus, der er en del af 3F's hjemmeside, og som virksomheden ikke har adgang til. Her kan de ansatte søge rådgivning, vælge medarbejderrepræsentanter (inklusive arbejdsmiljørepræsentanter) samt diskutere løn og arbejdsvilkår. Det giver samtidigt 3F mulighed for at få kontakt med de ansatte, organisere dem, og sikre et mandat fra dem under genforhandling af overenskomsten.

Kollektive aftaler om AI og ledelsesretten

Kunstig intelligens rummer uanede muligheder for at udvikle en virksomhed og øge produktiviteten. Men den rejser også en masse spørgsmål, der hurtigt kan føre til lovgivning for at beskytte det enkelte individ og dets personlige oplysninger – også på arbejdspladsen.

Men spørgsmålet er om lovgivning til at beskytte den individuelle arbejdstager kan stå alene – og om det er den bedste vej frem. Hilfr2-aftalen viser os, at overenskomster om AI kan sikre kollektive rettigheder på arbejdspladsen, som måske giver bedre muligheder for arbejdsgivernes ledelse, og sikrer arbejdstagerne bedre i praksis via adgang til det fagretlige system.

På fremtidens digitale arbejdsmarked bliver det altafgørende for arbejdsgiverne, at de i praksis kan anvende algoritmer til at løfte produktiviteten og kvaliteten af arbejdet.

Læs hele analysen af Anna Ilsøe på Altinget.

Emner