The Flip Side of Organized Decentralization

- Company-Level Bargaining in Denmark

Artikel af Anna Ilsøe

Det danske aftalesystem er ofte blevet betegnet som et godt eksempel på organiseret decentralisering, dvs. at forhandlingerne i stigende grad er flyttet ud på virksomhederne, uden at de høje organisationsgrader og den høje overenskomstdækning på det danske arbejdsmarked er gået tabt.

Denne artikel undersøger, hvilke konsekvenser decentraliseringen har haft set fra virksomhedsniveauet:

• Hvad sker der i praksis på den enkelte virksomhed?
• Forhandler man, hvordan og om hvad?
• Hvilke muligheder og udfordringer oplever ledere og tillidsrepræsentanter i et virksomhedsbaseret aftalesystem?

Artiklen tager udgangspunkt i en analyse af en stor spørgeskemaundersøgelse om lokale forhandlinger, som blev gennemført blandt danske overenskomstdækkede industrivirksomheder i 2008. Undersøgelsen bygger på svar fra ledere og tillidsrepræsentanter fra i alt 226 små og store virksomheder.

Analysen viser, at danske ledere og tillidsrepræsentanter i langt de fleste tilfælde reproducerer de forhandlingsrelationer, som parterne har etableret på sektorniveau. Der er tillidsrepræsentanter til stede på flertallet af arbejdspladserne, og såvel ledere som tillidsrepræsentanter oplever en tillidsbaseret forhandlingsrelation.

De lokale parters forhandlingsstyrke og forhandlingskultur minder dermed om forhandlingssituationen på sektorniveau. Forhandlingsrelationerne udgør fundamentet for en høj forhandlingsaktivitet lokalt. Næsten alle de undersøgte virksomheder har indgået aftaler om løn og arbejdstid, og flertallet af ledere og tillidsrepræsentanter mener, at det kommer begge parter til gode. Det betyder, at traditionen for lokal løndannelse i industrien i dag er udvidet med en tradition for lokal tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Spørgsmålet er imidlertid, om reproduktionen af partsrelationerne ude på den enkelte virksomhed vil forsætte i fremtiden. Der er mange tillidsrepræsentanter, som finder det svært at fastholde medarbejdernes opbakning under lokale forhandlinger, hvilket kan true tillidsrepræsentanternes relationer til ledelsen. Hvis ikke tillidsrepræsentanterne har et stærkt forhandlingsmandat, kan det være svært at opbygge tillid ved forhandlingsbordet.

Der er især to grunde til, at det kan være vanskeligt at fastholde medarbejdernes støtte. Først og fremmest, betyder det stigende antal lokalaftaler, at løn- og arbejdsvilkår bliver mere forskelligartede på den enkelte arbejdsplads. Det kan derfor være svært at skabe konsensus blandt et flertal af medarbejderne omkring et forhandlingsoplæg. For det andet kan grupper på arbejdspladsen, der afviger fra flertallet, komme i klemme, når nye aftaler indgås og implementeres. Det kan skabe konflikter på gulvet, som det ofte er op til tillidsrepræsentanterne at løse.

Begge udfordringer understreger vigtigheden af, at ledere og især tillidsrepræsentanter tager hensyn til diversiteten blandt medarbejderne, når de forhandler og implementerer kollektive aftaler. Deres evne til at håndtere diversitet i lokale forhandlings- og implementeringsprocesser ser ud til at være en vigtig forudsætning for at bevare de tillidsbaserede forhandlingsrelationer på virksomhedsniveau.

Artikel i British Journal of Industrial Relations, vol. 50, issue 4, december 2012.